Niềm tin lãnh đạo là gì?
Tin tưởng có nghĩa là ‘không thỏa hiệp trước sự nghi ngờ’. Trong môi trường làm việc, nhân viên không thể đạt được hiệu suất mong muốn nếu họ nghi ngờ ý định/năng lực của người khác, định hướng/ khả năng tồn tại của tổ chức – đặc biệt, nếu họ nghi ngờ khả năng đáp ứng với những yêu cầu đặt ra cho họ. Điều này đặc biệt đúng trong môi trường biến động và mơ hồ ngày nay, khi người lao động được yêu cầu làm được nhiều việc hơn với ít nguồn lực hơn.
Niềm tin lãnh đạo là mối quan hệ cho – nhận và được xây dựng dần dần. Để khơi dậy niềm tin từ người khác, nhà lãnh đạo cần thể hiện sự tin tưởng đối với nhân viên của mình. Theo thời gian, những mối quan hệ này sẽ nuôi dưỡng lòng tin và tạo động lực cho đội nhóm/ tổ chức hành động khi xảy ra chuyển biến.
Trong môi trường có độ tin cậy cao, nhân viên luôn có mặt khi lãnh đạo cần đến. Họ có được nguồn năng lượng tối ưu, năng lực sáng tạo, tốc độ và hoàn thành công việc với kết quả tốt hơn. Mọi thành viên cùng thống nhất một mục đích chung, chấp nhận rủi ro, hỗ trợ lẫn nhau, giao tiếp cởi mở và trung thực.
Một nhà lãnh đạo tài ba là người biết cách xây dựng và duy trì sự tín nhiệm, cho dù đó là với cá nhân, trong đội ngũ hay toàn bộ tổ chức.
Xây dựng niềm tin lãnh đạo trong thời kỳ biến động
Cân bằng phương trình thay đổi
Trong thời kỳ biến động ngày nay, nhà lãnh đạo được yêu cầu phải có khả năng xây dựng niềm tin trong môi trường đầy thách thức. Trong doanh nghiệp, thay đổi xảy ra từ 2 phía:
- Khía cạnh cấu trúc: Những thực tế mới đến từ bên ngoài và những thay đổi về quy trình và hệ thống kinh doanh cần thiết để giải quyết chúng, chẳng hạn như tái cấu trúc tổ chức để đối phó với đại dịch toàn cầu.
- Khía cạnh con người: Quá trình chuyển đổi tâm lý, nội tâm mà nhân sự trải qua để điều chỉnh tư duy, hành vi và văn hóa cho phù hợp với thực tế và quy trình kinh doanh mới.
Để giải quyết khía cạnh cấu trúc của sự thay đổi, các nhà lãnh đạo cần tận dụng các điểm mạnh và xác lập tính cam kết trong toàn tổ chức.
Và để giải quyết khía cạnh con người của sự thay đổi, các nhà lãnh đạo thấu cảm với nhân viên, nhận ra họ đang ở đâu trong quá trình chuyển đổi và mô hình hóa khả năng phục hồi, sự tò mò và lòng trắc ẩn.
Niềm tin được xây dựng bằng cách cân bằng 2 vế của phương trình thay đổi theo những công thức rất cụ thể thường giống như nghịch lý.
Nghịch lý cân bằng trong xây dựng niềm tin
Lãnh đạo thường đi kèm với những sự lựa chọn không có câu trả lời đúng.
Ví dụ, trong quá trình thay đổi tổ chức, các nhà lãnh đạo nên truyền đạt ý thức về sự cấp bách cần phải hành động hay kiên nhẫn với nhu cầu của mọi người để hiểu và thích ứng với thay đổi? Họ nên thể hiện tinh thần lạc quan hay một cái nhìn thực tế về những thách thức phía trước?
Thực tế là, ngày nay, các nhà lãnh đạo không thể chỉ chọn cái này hay cái kia. Xây dựng niềm tin lãnh đạo và cùng nhau tiến lên dựa trên cả hai. Đây là điểm mấu chốt của một nghịch lý, còn được gọi là sự phân cực: nó đòi hỏi khả năng nhìn rõ ràng cả hai quan điểm cùng một lúc — và xây dựng lòng tin trong khi cân bằng các quan điểm đó.
Các nhà quản lý không thể chấp nhận sự đơn giản của việc giải quyết khía cạnh cấu trúc hoặc khía cạnh con người của sự thay đổi. Thay vào đó, họ có thể thúc đẩy các mục tiêu thay đổi một cách hiệu quả bằng cách tập trung vào cách tiếp cận “có, và”.
Các nhà lãnh đạo đã phải đối mặt với vô số gián đoạn đáng kinh ngạc trong suốt thời kỳ đại dịch — đối với cả cuộc sống cá nhân và sự nghiệp của họ. Dù bản thân họ cảm thấy kiệt sức, họ biết rằng cần phải tiếp tục thúc đẩy tổ chức của mình trước biến động này.
Để làm được như vậy, những nhà lãnh đạo này cần có khả năng dựa vào đội nhóm và nhanh chóng tiến lên, điều này đòi hỏi sự tin tưởng. Khi đội nhóm tiến lên với tốc độ của niềm tin, toàn bộ tổ chức tiến lên với cùng tốc độ đó.